Sağlık Sektörü Yöneticiliğine Dair: Etkin İletişim ve Performans Değerlendirme Sistemi

Sağlık Sektörü Yöneticiliğine Dair: Etkin İletişim ve Performans Değerlendirme Sistemi

Güncel bilgiyle, hizmet ettiğin kişiye/topluma, en güncel, en doğru hizmeti, en uygun yaklaşımla, zamanında sunmak, etkin iletişim yöntemleriyle, etik ilkelerden taviz vermemek, insan odaklı, güvenli, kişiye özel, anlayan, yarar sağlayan hizmeti sürekli sunmak sağlık sektörü için olmazsa olmazlardandır.

Donanımlı, çok yönlü ve yeteneklerini sürekli geliştirerek, amaca en iyi hizmet eden ve arzu edilen sonuçlara kurumları taşıyan da profesyonel insanlardır ve onlara doğru sistemleri kuran yöneticilerdir. Bu kavramları davranış biçimi haline getiren kurumların iş yapış biçimlerine de kültür denir ve asıl farkı da kurumun kültürleri yaratır. Eğitime ve gelişime, etkili iletişime önem veren kurumlar bu amaca hizmet etmek için kişisel ve mesleki gelişimi sürekli sağlayan sistemler kurarlar. Bu sistemlerin en önemli parçalarından biri de performans yönetim sistemidir.

En önemli değer insandır. Teknoloji hızla gelişse de potansiyeli yüksek olan donanımlı insanlar daima en önemli değer olarak kalacaklardır.
Her insan değerli ve özeldir. Ancak bazı insanlar potansiyelini kullanmak istemezler ya da yanlış bakış açıları, öğrenim ve deneyimleri sonucunda zamanlarını verimsiz geçirirler. Yaşama ve kendilerine yanlış taraftan bakarlar, böylelikle eksilip giderler. Çözüm yerine soruna neden olurlar. Bazen bu yanlışa kurum liderleri de düşer. Yanlış insanla çalışırlar ya da bazen doğru insanı yanlış insana çevirirler. Durum böyle olunca da öğrenmeyen, gelişmeyen organizasyonlar oluşur. Tüm bu durumlardan da başta insanlar, kitleler olumsuz etkilenir.

Sağlık sektörü bu yaklaşımı -yanlışı kaldıramaz. Öğrenmeyen organizasyon ve bireyler büyük hataları beraberinde getirir. Bazen bu hatalar geri döndürülemez sonuçlara, hatta ölümlere neden olur. Tam da bu yüzden, özellikle bu sektör, sürekli öğrenen ve sürekli iyileştirme kültürünün en yaygın kullanıldığı sektörlerden olmalıdır.

Bu yazıda sizlere, performans değerlendirme sisteminin sağlık sektörüne olan olumlu katkısından ve yıllardır yararını gördüğüm örnek bir sistemden bahsetmeye çalışacağım. Umarım yazıyla bunu iyi aktarabilirim. Yine önce kısa bir tanım yaparak başlayayım. Yarar sağlasın.

Performans değerlendirme sistemi/uygulaması nedir?
Çalışanların yeteneklerini, potansiyelini, iş alışkanlıklarını, davranışlarını ve benzer niteliklerini sistematik bir şekilde ve somut göstergelerle ölçmek, ortaya çıkarmak, değerlendirmek ve bu sayede verimli iş sonuçları ile olumlu ve sürdürülebilir bir çalışma ortamı oluşturmak.

Kurumlar performans değerlendirme sistemini çok farklı yöntemlerle, modellerle ve niyetlerle uygularlar. Ben bu yazıda yöntemlerden ziyade, performans değerlendirmesinin çalışana ve kuruma katmış olduğu faydadan, bir liderin bu süreçteki etkili rolünden, etkin iletişimden, sorumluluklardan ve sağlık sektörüne özgü bazı kriterlerden bahsedeceğim.

Yöneticiler çalışanlarına olumlu görüşlerini de geç olmadan iletmeliler…
Yöneticilerin en sık yaptığı hatalardan biri de çalışanları ile bir sorun olduğunda gecikmeden, genelde herkesin içinde, daha da kötüsü çok sert dille konuşuyor olmalarıdır.

Güzel ve değerli olan şey, insanların iyi ve olumlu yaptıklarını da gecikmeden iletebilmektir. Diğer önemli konu da yöneticilerin tüm çalışanlarını ayrı ayrı çok iyi tanıması gerekliliğidir. Onlara özel zamanlar ayırması çok kıymetlidir. Ulaşılabilir, saygın, nazik, bilgili, çözümcül, rol model alacağı bir liderle çalışması, potansiyelini zorlaması, gelişmesi çok kıymetlidir. Yöneticinin çalışanlarını tanıması için birebir sahada vakit geçirmesi gerekir. Durumsal ve kişiye özel liderlik için bu gereklidir. Masa başı yöneticilik insanları birebir tanımaya yeterli olmaz. Masa başındaki zaman, okumak, maillere cevap vermek, işleri zamanında tamamlamak, plan yapmak, düşünmek ve gelişmek/yenilenmek için gereklidir.
 
Her bir çalışan kendiyle ilgili yöneticisinin ne düşündüğünü dönemsel olarak duymalıdır. Ben bunun aylık ve gerektikçe yapılmasını öneriyorum. Genelde yöneticiler buna zaman ayırmak istemezler ya da buna zamanı olmadıklarını, yoğun olduklarını düşünürler. Zaten yoğunluklarını da sağlayan sistemsizlikleridir.

Neyse, şimdi biraz daha görüşmenin ayrıntısına, kriterlere doğru ilerleyelim.

Hamburger yöntemi geri bildirimde en güzel yöntemdir. Kişiye güçlü ve olumlu özellikleri ifade edilerek başlanır, teşekkür edilir, varlığının kattığı değer hissettirilir, bu her iki tarafa da iyi duygular yaşatır, ardından gelişmesi gerektiği yönlerini örneklerle ve açıklamalarla iletmek gerekir. Kendinin farkında olmayan, her şeyi doğru yaptığına inanan, başkasının gelişmesi gerektiğini düşünen, daha doğrusu değişime/gelişime dirençli kişilerin görüşmelerindeki tartışmalardan ve güç gösterilerinden kaçınılmalıdır. Niyet takım halinde ve hep birlikte iyi sonuçları sürekli üretmeye eşlik etmektir. Niyetleri ve amacı ortaya koyan her bir söz, yaklaşım, açıklama karşılıklı güveni, önemi ve sevgiyi destekler. Bu sonuç kurumun sürekli tercih edilmesini de sağlar. Keyifli ve verimli ortam herkese, her şeye yansır.

Kurumların bazıları yılda bir, bazıları yılda iki kez yazılım üzerinden performans değerlendirme yaparak sonucunu olumlu/olumsuz maaşa da bir kriter olarak da yansıtırlar. Mesleklere ve unvanlara göre belirlenmiş kriterlerle, şeffaf, açık, net, anlaşılır, somut, ulaşılabilir bir yönetici olunduğunu hissettiren, bütün bilgilerin birbiri ile karşılıklı konuşulduğu, ortak paydada -değişimin, gelişimin amaçlandığı bu görüşme bütüne hizmet eder.

Yetenekli bireylerin kurumlara katmış olduğu değerler çok fazladır. Giderek daha da etkisi görülmeye başlayacaktır. Kurumlar işe değer katmayan kişilerden vazgeçmek zorunda kalacaklardır. Belki de yerlerine robotları tercih etmeleri gerekecektir. İnsanların rakiplerinden biri de robotlar olacaktır.

İşte tam da bu noktada, insanı insan yapan, güçlü ve daha farklı kılan, bizi biz yapan özelliklerimiz devreye girecek olması ümit vericidir. Peki nedir bu özellikler? Düşünebilmek, sorgulayabilmek, geliştirebilmek, keşfedebilmek, öğrenebilmek … Unutmayın robotları da yapan insanlardır. Biz bazen kendi yeteneklerimizi, potansiyelimizi unutuyoruz, bazen sorumluluklarımızı unutuyoruz, bazen var olduğumuzu da unutuyoruz… Her insan kattığı değer kadar kıymetlidir. Varlığı zarar veren, şikayet eden ve hayatı kendine ve başkasına zorlaştıran tarafta kalmak kişi için yıpratıcıdır. Huzur vicdanla bağlantılıdır. Vicdanın rahatlığı da işinin, insanlığının hakkını vermekle olur.

Seyyal Hacıbekiroğlu
SEY Danışmanlık Kurucusu